2008年下半年開始，移動互聯網行業在國內開始興起。L公司是國內互聯網行業首批創業型企業。同大多數高科技創業型公司相似，L公司創立之初也僅由幾個合伙人共同完成項目創意、設計和開發，在2010年初，產品開發完成并推向市場。經過兩個月的運作，市場反應情況良好，至2010年底，L公司已經具備800萬用戶的規模，并且成功引入之一輪風險投資。此時，L公司員工規模已有近20人。

L公司立志成為國內移動互聯網行業中的領頭企業。隨著業務的開展和公司規模的擴大，L公司高層逐步意識到公司正處于由生存期向快速發展期過渡的階段，企業必須要實現由“重業務”向“重管理”的逐步轉變，必須要夯實公司的管理基礎。

從技術研發規范和流程上來看，L公司制度相對比較完善，但是，從公司管理上來講，很多欠缺。L公司目前只有三個部門：綜合管理部、技術開發中心和營銷部，具體薪酬沒有細化到崗位，給員工付酬主要是通過“談判”、“憑感覺”的方式，并沒有充分考慮崗位相互之間的價值差異。另外，在三年多的運營時間內，L公司也流失了一些比較核心的員工，不完全是由于薪資待遇的問題，而是由于公司無法提供給員工所需要的發展空間，與員工的發展方向不一致。

近年來，全球移動互聯網行業發展非?？臁Ｔ谶@個行業里面，有兩點是最重要的：一個是創意，這個行業要求的就是企業創意，創意對用戶具有足夠的吸引力，給公司提供更多發展空間。另一個是人才，移動互聯網行業歸根結底還是信息技術產業，主要靠人才。只要把這兩個問題解決了，其他的都好辦。

L公司總體上來講還是一家小公司，20人左右，但是，麻雀雖小，五臟俱全。L公司現在的問題是，開展工作的方式主要還是人為的方式，對大多數員工，企業沒有給他們一個明確的IT行業相對比較成熟，行業內的收入水平也比較容易了解。但是，從公司未來規范化管理角度上看，L公司需要制訂公司的薪酬標準體系。另外，2009年 *** 進來的幾位員工，有些相當不錯，但是，在2010年就離職了，很可惜。其實，這些離職員工對這個行業都非常有信心，但是感覺L公司并不是一家規范的公司，在公司找不到自己明確的定位。他們提到的這些離職原因讓企業收獲頗多。雖然大多數人對公司未來業務發展的前景都非?？春?，且企業也希望通過這種愿景能讓員工與企業一同成長，但是事實上很難辦到。

L公司所談到的問題，在很多企業中比較普遍。在創立之初沒有大資源支撐的情況下，大部分公司往往采用小作坊式的運作模式，主要靠人而不是管理，所以這個階段的企業管理是不規范的。但是，一旦企業達到一定的規模，積累到一定資源之后，再按照這種方式運作就必然會遇到很多問題，所以，公司就需要著手練“內功”。

通過對L公司的管理現狀分析，發現兩個問題。首先，L公司沒有建立起合理的組織架構和崗位設置，造成員工的工作缺乏依據，合理的組織架構是企業管理的基礎。其次，員工缺少一種發展導向，感覺沒有發展方向。通常來講，企業規范管理的之一步是從組織設計角度切入進去的，在此基礎上規范和明確員工的職業發展空間。

薪酬管理的重要基礎之一是企業組織基礎。所謂的企業組織，就是我們通常所說的組織架構、組織機構和崗位設置，以及與之相配套的管控方式、標準、流程、制度等。

在薪酬管理體系設計中，企業組織基礎主要指的是“崗位”基礎。崗位是企業管理的最小組織單元，每位企業員工都對應一個崗位。要想確定“人”的薪酬水平，首先必須要確定“崗位”的薪酬水平。

與薪酬相關的組織要素主要包括崗位分類和崗位分析。

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