未約定具體工資標準加班工資基數如何認定？
在認定了加班時間的基礎上，要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，即員工的小時工資率。員工的小時工資率=月工資收入÷月計薪天數，因此，要確定員工的小時工資率的前提就是清楚界定“月工資收入”和“月計薪天數”兩個概念。
1、月計薪天數
根據《全國年節及紀念日放假辦法》和《關于員工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的相關規定，按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數;小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可見，月計薪天數法律明確規定一律為21.75天。
2、月工資收入
月工資收入由于國家相關法律沒有明確規定，因此，其是加班工資爭議頗多的一個環節，實踐中“月工資收入”的確定應把握以下幾點：
(1)如果勞動合同有明確約定工資數額的，按不低于勞動合同約定的工資標準確定“月工資收入”。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定“月工資收入”。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商確定“月工資收入”，協商結果應簽訂工資集體協議。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。
(2)如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，原則上“月工資收入”以員工實際月工資為標準。如果有具體的地方法規，遵照相應的地方法規執行。例如，上海市就出臺了《上海市企業工資支付暫行規定》，其中第十一條明確規定“月工資收入”可以按照“在正常情況下的本人月實得工資的70%”確定。應當注意一點，雖然說，原則上以實際工資收入作為“月工資收入”計算加班費基數，但是，未在工資條中體現的補貼及津貼，可以不計入“月工資收入”。
(3)實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。
另外，需要特別強度一點，即“月工資收入”不得低于當地最低工資標準，否則，應以最低工資確定“月工資收入”。
加班不給加班費怎么辦？
不給加班費的處理辦法：
1、到勞動行政部門舉報;
2、到勞動仲裁委員會申請仲裁;
3、如果對仲裁結果不滿意的在拿到仲裁書后15天之內到法院起訴
《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的
三、勞動合同未約定薪酬怎么辦
勞動合同中沒約定薪水有效，按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十一條
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第二十七條
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。